Una solución para acabar con la brecha salarial de género

La última década ha sido de conciencia renovada en torno a cuestiones de justicia social, algunas de las cuales se han considerado normales durante décadas. Uno de esos problemas es la brecha salarial de género. Según un análisis del Pew Research Center de los ingresos medios por hora de los trabajadores a tiempo completo y parcial en 2020, las mujeres ganaban el 84% de lo que ganaban los hombres. Según esta estimación, las mujeres necesitarían 42 días adicionales de trabajo para ganar lo que ganaron los hombres en 2020. De manera similar, según la Oficina del Censo de EE. UU., Las mujeres que trabajan a tiempo completo durante todo el año ganaban el 82% de lo que ganaban sus homólogos masculinos.

Por definición, una brecha salarial de género es la diferencia entre las cantidades de dinero pagadas a mujeres y hombres, a menudo por hacer el mismo trabajo. A veces también se utiliza para describir las disparidades salariales entre trabajadores blancos y trabajadores de color, así como entre trabajadores dentro de la misma industria pero en diferentes países. La brecha salarial de género se remonta a los inicios de nuestra civilización. Surgió por primera vez como un problema político en los EE. UU. Ya en la década de 1860 bajo el movimiento «Igualdad de salario por igual trabajo«. El movimiento adquirió un impulso lento pero constante a lo largo de los años y, en la actualidad, se ha convertido en uno de los temas candentes de la sociedad moderna.

Como se puede sostener en todas las discusiones humanas, hay quienes cuestionan la existencia de una brecha salarial de género sistémica. Si no ha experimentado esta forma de discriminación antes, supongo que podría considerar la situación exagerada. En países desarrollados como Estados Unidos, también es muy fácil que la conversación se agrupe en las diferencias ideológicas de partidos y razas. Sin embargo, la realidad es que millones de mujeres continúan experimentando brechas salariales o discriminación en sus oficinas. A medida que se intensifica el debate en torno a este tema, se han presentado varias soluciones, una de las cuales es que las empresas sean transparentes en relación con sus paquetes de compensación para empleados.

La discriminación salarial por motivos de género comienza desde el principio y solo se amplía con el tiempo. Es menos probable que las mujeres negocien salarios iniciales más altos que sus contrapartes masculinas porque cuando lo hacen, pueden ser vistas como arrogantes. Incluso cuando están empleadas, la cultura tácita de confidencialidad en torno a los paquetes de compensación hace que sea más difícil para las mujeres saber que están ganando menos que sus colegas masculinos. Además, las empresas no tienen ningún motivo para compensar estas disparidades salariales por sí mismas porque es probable que les cueste más.

La transparencia como solución aquí parece simple porque si de hecho una empresa quiere abordar las brechas salariales de género, simplemente puede eliminar la necesidad de negociación en primer lugar. Esto no debería ser difícil, sobre todo porque las empresas han manifestado repetidamente la determinación de acabar con las diferencias salariales de género en sus organizaciones. Mi confianza en la transparencia como solución a la brecha salarial de género proviene de mi propio país, Nigeria.

En Nigeria, el gobierno es el mayor empleador. Por muy patriarcal y de género que sea el gobierno, cuando se trata del servicio público, literalmente no existe una brecha salarial de género. La razón es simple; el pago de todos los puestos está estandarizado por función. Los anuncios de empleo para puestos de servicio público establecen expresamente el requisito de nivel de entrada, así como paquetes de compensación. Con esta información, cada solicitante tiene un conocimiento profundo de sus salarios incluso antes de postularse para el puesto. También hace que sea más fácil para una empleada que sospecha de discriminación en el pago verificar a sus contemporáneos para confirmación o de otra manera.

Afortunadamente, lo anterior también se aplica a las ofertas de trabajo del gobierno en algunos otros países. En el sector público, ahora es común que las ofertas de trabajo vengan con tramos de salario y compensación. Según el Banco Mundial, la brecha salarial de género global es aproximadamente un 10% menor en las organizaciones públicas en comparación con lo que es sostenible en el sector privado. Esto también se está contagiando a algunas empresas del sector privado. En el Reino Unido, por ejemplo, una campaña lanzada por East London Fawcett Society (ELFS) tiene como objetivo acabar con las brechas salariales de género al prohibir por completo las preguntas sobre el historial salarial desde el inicio del proceso de contratación de una empresa. Es un argumento equitativo porque todos los solicitantes parten de un lugar de igualdad y equidad.

Muchas otras empresas privadas dudan en ser transparentes por dos razones principales. Por un lado, la transparencia en los salarios y los paquetes de compensación no se considera lo mejor para el interés financiero de la empresa. Por otro, existe un argumento social y psicológico a favor de pagar a los hombres que negocian más sus salarios. Según tengo entendido, la base de este argumento es que si un hombre posee las habilidades de negociación necesarias para obtener con éxito un mejor salario, entonces sería justo que se le recompensara por ello. Este es un argumento razonable pero plantea dos preguntas: ¿por qué las corporaciones preferirían que un solicitante negociara primero antes de pagarles lo que valen? ¿Y por qué es más probable que se considere a un hombre audaz cuando negocia por una mejor paga, y que es más probable que una mujer sea considerada arrogante o demasiado agresiva para el papel?

Que las candidatas partan de un lugar de desventaja en virtud de que se les niegue información sobre la compensación es injusto y eso es lo que promueve el sistema actual. La transparencia es una gran solución, pero al igual que muchos problemas modernos, la industria tecnológica puede ayudarla aún más. La tecnología puede, y ya nos está proporcionando, herramientas para abordar la desigualdad de género y empoderar a las mujeres. Desde su infusión en las redes sociales hasta plataformas de trabajo como Glassdoor, la tecnología ayuda al hacer que sea cada vez más difícil para las empresas ocultar lo que pagan.

Cerrar la brecha requerirá varias otras soluciones que, además de la transparencia, pueden ayudar a garantizar que el trabajo que realizan las mujeres se valore de manera justa, que las mujeres no sean penalizadas injustamente por sus responsabilidades como cuidadoras y que haya una mayor transparencia en las prácticas salariales en el lugar de trabajo. Puede que nos lleve un poco más de tiempo llegar allí, pero estoy seguro de que con el actual crecimiento en impulso, más empresas no tendrán otra opción que capitular, tomar la iniciativa por sí mismas y declarar públicamente una compensación por los puestos de trabajo que publican.